Persönlichkeitstests in der Personalauswahl

Hinweis: Wir können eine Provision erhalten, wenn Sie über Links auf dieser Seite einkaufen. Unsere Empfehlungen bleiben redaktionell unabhängig.

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl sollen Arbeitspräferenzen, Verhaltenstendenzen oder typische Reaktionsweisen strukturiert erfassen.

Sie funktionieren anders als numerische oder logische Leistungstests: Es gibt normalerweise nicht für jede Aussage eine öffentlich richtige oder falsche Antwort.

Was kann ein Persönlichkeitstest erfassen?

Abhängig vom Verfahren können beispielsweise Themen vorkommen wie:

• Zusammenarbeit;
• Gewissenhaftigkeit;
• Entscheidungsstil;
• Umgang mit Veränderungen;
• soziale Orientierung;
• Durchsetzungsverhalten;
• Arbeitsorganisation;
• Risikoneigung;
• Führungspräferenzen.

Die genaue Bedeutung der Skalen hängt vom verwendeten Instrument ab.

Häufige Antwortformate

Je nach Instrument können vorkommen:

• Zustimmungsskalen von “trifft gar nicht zu” bis “trifft völlig zu”;
• Auswahl zwischen mehreren Aussagen;
• Rangfolgen;
• ähnliche Fragen in unterschiedlicher Formulierung.

Nicht jedes Verfahren nutzt alle Formate. Lesen Sie die Anweisung des konkreten Fragebogens sorgfältig.

Kein klassischer Wissenstest

Bei einem kognitiven Test können Sie eine Rechen- oder Logikaufgabe objektiv lösen.

Bei einer Persönlichkeitsaussage wie:

“Ich plane meine Arbeit gern im Voraus”

geht es dagegen darum, wie gut diese Beschreibung tatsächlich auf Sie zutrifft.

Versuchen Sie nicht, jede Aussage danach zu optimieren, was vermeintlich am besten für die Stelle klingt. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Anleitung und darauf, Ihre typische Arbeitsweise aufmerksam zu beschreiben.

Warum künstliche Idealprofile problematisch sind

Wenn Sie jede Aussage danach ausrichten, was vermeintlich am besten für die Stelle klingt, entfernen Sie sich von einer realistischen Beschreibung Ihres Arbeitsstils.

Außerdem hängt ein passender Arbeitsstil von der Rolle ab. Ein Verhalten, das in einer Situation sinnvoll ist, muss nicht in jeder anderen Position gleichermaßen wichtig sein.

Aufmerksames Lesen der Anleitung und der Aussagen ist deshalb sinnvoller als das Erfinden einer Kunstfigur.

Wie können Sie sich vorbereiten?

Vorbereitung bedeutet hier vor allem:

1. Verstehen Sie den Unterschied zu einem Leistungstest.
2. Planen Sie eine ruhige Umgebung.
3. Lesen Sie Aussagen vollständig.
4. Antworten Sie aufmerksam und anhand Ihrer typischen Arbeitsweise.
5. Überanalysieren Sie einzelne Formulierungen nicht.
6. Versuchen Sie nicht, einen öffentlich verfügbaren “Lösungsschlüssel” zu finden.

Wenn Ihr Auswahlverfahren zusätzlich numerische oder logische Module enthält, bereiten Sie diese getrennt vor.

Ergebnisse richtig einordnen

Ein Persönlichkeitsfragebogen ist nur ein Teil eines möglichen Auswahlverfahrens.

Er sollte nicht als medizinische Diagnose oder als vollständige Beschreibung einer Person interpretiert werden.

Die konkrete Auswertung hängt vom eingesetzten Instrument und vom Auswahlprozess ab.

Typische Fehler

• den Fragebogen wie eine Prüfung mit richtigen Lösungen behandeln;
• jede Antwort maximal positiv darstellen wollen;
• jede Aussage strategisch auf ein vermeintliches Idealprofil ausrichten;
• Fragen zu schnell überfliegen;
• einen Persönlichkeitstest mit einem situativen Urteilstest verwechseln.

Zusätzliche Orientierung

Als optionale Drittanbieter-Ressource kann der Persönlichkeitstest-Bereich bei JobTestPrep helfen, mögliche Antwortformate kennenzulernen.

Er liefert keinen offiziellen Lösungsschlüssel und ersetzt keine Auswertung des tatsächlichen Testanbieters.

Häufig gestellte Fragen