Jugement situationnel Travaillerpour.be : SJT, BOSA et méthode

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Le test de jugement situationnel Travaillerpour.be, aussi appelé SJT ou TJS, présente des situations professionnelles suivies de plusieurs réactions possibles.

Ce guide complète le parcours Travaillerpour.be dans le hub Belgique du silo tests psychotechniques. Pour le format général, consultez aussi le guide du jugement situationnel.

Le candidat doit évaluer chaque réaction selon son degré d’adéquation.

Le format mesure des compétences comportementales. Il ne vérifie pas uniquement si une réponse paraît polie ou bien intentionnée.

Une réaction doit être évaluée selon :

le problème réel ;
le rôle du candidat ;
la compétence visée ;
le niveau de maîtrise attendu ;
les procédures ;
les conséquences ;
les priorités de la fonction.

Une procédure peut comporter plusieurs tests de jugement situationnel lorsque plusieurs compétences doivent être évaluées.

La description de fonction, la convocation et les consignes officielles restent déterminantes.

Format général du SJT

Une question commence généralement par une situation professionnelle.

Elle peut concerner :

un désaccord ;
une erreur ;
une demande d’un usager ;
une priorité ;
une information incomplète ;
un problème d’organisation ;
un collègue en difficulté ;
une nouvelle procédure ;
un objectif menacé.

Plusieurs réactions sont ensuite proposées.

Le candidat doit juger chaque réaction sur une échelle d’adéquation.

L’échelle utilisée dans les préparations actuelles est :

++ très adaptée ;
+ adaptée ;
+/- partiellement adaptée ;
- peu adaptée ;
-- très peu adaptée.

Le même jugement peut être utilisé plusieurs fois dans une même situation.

Il ne faut donc pas distribuer artificiellement une réponse dans chaque catégorie.

Deux réactions peuvent être adaptées. Deux autres peuvent être toutes les deux problématiques.

SJT et modèle de compétences BOSA

Le modèle actuel de l’administration fédérale comprend douze compétences comportementales organisées en quatre clusters.

Réfléchir et créer

penser de manière critique ;
penser de manière créative ;
développer une vision.

Échanger et collaborer

communiquer ;
collaborer ;
guider.

Agir et atteindre les résultats

être orienté solutions ;
être orienté résultats ;
être orienté client.

Se connaître et progresser

se connaître ;
se développer ;
faire preuve d’agilité.

Toutes ces compétences ne sont pas nécessairement évaluées dans chaque sélection.

L’annonce ou la description de fonction indique les compétences attendues.

Niveau de fonction et niveau de compétence

Deux systèmes de niveaux doivent être distingués.

Niveaux A, B, C et D

Ils désignent le niveau de la fonction dans l’administration fédérale.

Ils reflètent notamment :

la complexité ;
l’autonomie ;
la responsabilité ;
les conditions d’accès ;
le niveau d’expertise.

Niveaux de maîtrise BOSA

Une compétence peut être attendue à un niveau de maîtrise différent selon la fonction.

Une fonction de niveau B peut ainsi demander un niveau particulier pour :

communiquer ;
collaborer ;
penser de manière critique ;
être orienté résultats.

Le niveau de fonction ne détermine donc pas, à lui seul, toutes les réponses attendues.

Différences générales entre A-B et C-D

Niveaux C-D

Les situations sont souvent plus concrètes.

Les réactions adaptées mettent généralement l’accent sur :

respecter les consignes ;
fournir un travail fiable ;
transmettre l’information ;
aider un collègue ;
rester professionnel avec un usager ;
signaler correctement un problème ;
appliquer une procédure.

Niveaux A-B

Les situations peuvent demander davantage :

d’analyse ;
de recul ;
de coordination ;
de priorisation ;
de prise d’initiative ;
d’évaluation des risques ;
d’argumentation ;
d’influence.

Cette distinction reste générale. La compétence précise et la description de fonction prévalent.

Méthode en sept étapes

1. Identifier le problème central

Résumez la situation en une phrase.

Exemples :

une erreur risque d’être transmise ;
un conflit bloque une décision ;
un usager attend une réponse ;
une priorité menace un délai ;
une procédure n’est pas respectée.

2. Identifier votre rôle

Demandez-vous :

quelle est votre responsabilité ?
disposez-vous du pouvoir de décider ?
devez-vous informer quelqu’un ?
pouvez-vous agir seul ?
faut-il transmettre le problème ?

Une réaction peut sembler utile mais dépasser le rôle attribué.

3. Repérer la compétence

Reliez la situation à la compétence la plus probable.

Par exemple :

désaccord d’équipe : collaborer ou communiquer ;
information douteuse : penser de manière critique ;
imprévu : faire preuve d’agilité ;
demande d’un usager : être orienté client ;
obstacle opérationnel : être orienté solutions ;
délai : être orienté résultats.

4. Lire chaque réaction indépendamment

N’essayez pas de classer immédiatement toutes les réponses entre elles.

Évaluez chaque réaction selon ses propres qualités et risques.

5. Vérifier le caractère professionnel

Une réaction adaptée est généralement :

proportionnée ;
réaliste ;
respectueuse ;
conforme au rôle ;
orientée vers une solution ;
compatible avec les procédures ;
attentive aux conséquences.

6. Rechercher les défauts cachés

Une réaction peut être positive mais incomplète.

Vérifiez si elle est :

trop passive ;
trop tardive ;
trop vague ;
trop autoritaire ;
disproportionnée ;
fondée sur une supposition ;
contraire à une procédure ;
insuffisamment coordonnée.

7. Choisir le degré exact

Distinguez notamment :

excellente réaction : traite le problème, respecte le rôle et anticipe les conséquences ;
bonne réaction : utile et professionnelle, mais pas optimale ;
réaction partielle : contient un élément valable, mais reste incomplète ;
mauvaise réaction : ne traite pas correctement le problème ;
très mauvaise réaction : aggrave le problème ou viole une règle importante.

Analyser les principales compétences

Penser de manière critique

Une bonne réaction :

vérifie les faits ;
distingue opinion et preuve ;
cherche les informations manquantes ;
signale une contradiction ;
évite une conclusion prématurée.

Une réaction faible décide sur la base d’une impression ou ignore une incohérence.

Communiquer

Une réaction adaptée :

transmet l’information utile ;
choisit le bon interlocuteur ;
adapte le ton ;
clarifie les attentes ;
vérifie la compréhension.

Communiquer ne signifie pas transmettre immédiatement toute information à tout le monde.

Collaborer

Une réaction adaptée :

partage les informations pertinentes ;
soutient le travail collectif ;
traite le désaccord ;
demande ou donne un retour utile ;
respecte les responsabilités.

Éviter totalement un conflit n’est pas nécessairement collaborer.

Être orienté solutions

Une réaction adaptée :

analyse la cause ;
propose une action réalisable ;
traite le problème ;
évite une solution disproportionnée ;
informe les personnes concernées.

Être orienté résultats

Une réaction adaptée :

fixe les priorités ;
respecte les délais ;
assume ses responsabilités ;
maintient la qualité ;
alerte lorsqu’un objectif est menacé.

Atteindre un résultat ne justifie pas d’ignorer une procédure importante.

Être orienté client

Une réaction adaptée :

écoute ;
clarifie le besoin ;
fournit une information exacte ;
respecte les règles ;
explique l’étape suivante ;
protège les données.

Faire preuve d’agilité

Une réaction adaptée :

accepte d’examiner le changement ;
cherche à comprendre ;
ajuste sa méthode ;
conserve les objectifs essentiels ;
demande de l’aide lorsque nécessaire.

Erreurs fréquentes

Choisir la réaction la plus sympathique

Une réponse aimable peut rester inefficace ou contraire au rôle.

Récompenser toute prise d’initiative

Une initiative peut être excessive, non autorisée ou mal coordonnée.

Confondre rapidité et efficacité

Agir immédiatement sans vérifier les informations peut aggraver le problème.

Éviter systématiquement le conflit

Une discussion professionnelle peut être nécessaire pour protéger la qualité du travail.

Utiliser chaque niveau une seule fois

Le même degré d’adéquation peut être utilisé plusieurs fois.

Ignorer le niveau attendu

Une réponse appropriée pour une fonction d’exécution peut être insuffisante pour une fonction demandant davantage de coordination.

Apprendre des réponses fixes

Le contexte, le rôle et la compétence modifient l’évaluation.

Comparer les préparations TestsCareers

Préparation	Public principal	Couverture actuellement annoncée	À choisir surtout si…
Test de jugement situationnel Travaillerpour.be - Niveaux A et B	Fonctions de niveaux A et B	13 tests et 970 questions	Vous visez une fonction demandant davantage d’analyse, d’autonomie ou de coordination
Test de jugement situationnel Travaillerpour.be - Niveaux C et D	Fonctions de niveaux C et D	13 tests et 970 questions	Vous visez une fonction centrée sur l’exécution fiable, le service et l’application des consignes
Test de jugement situationnel Travaillerpour.be - Niveaux A à D	Candidat souhaitant couvrir les quatre niveaux	14 tests et 1 150 questions	Vous hésitez entre plusieurs niveaux ou souhaitez une préparation transversale

Le pack couvrant le plus de niveaux n’est pas automatiquement le meilleur choix.

Commencez par vérifier :

le niveau de fonction ;
les compétences indiquées ;
le niveau de maîtrise attendu ;
le contenu actuel du produit ;
votre délai de préparation.

Le pack A-D doit être considéré selon son propre contenu actif. Il ne faut pas supposer qu’il additionne intégralement les deux packs séparés.

Préparation SJT niveaux A-B

Consulter la préparation SJT Travaillerpour.be niveaux A-B.

Préparation SJT niveaux C-D

Consulter la préparation SJT Travaillerpour.be niveaux C-D.

Préparation SJT niveaux A à D

Consulter la préparation SJT Travaillerpour.be niveaux A à D.

Ces produits sont des préparations indépendantes.

Ils ne prouvent pas :

que votre sélection comprend un SJT ;
quelles compétences seront évaluées ;
le nombre de situations officielles ;
la durée officielle ;
le score requis ;
l’issue de la sélection.

Avant achat, vérifiez :

l’annonce ;
le niveau de fonction ;
les compétences ;
la convocation ;
le contenu actuel ;
la durée d’accès ;
le prix actuel ;
les conditions commerciales.

SJT et bac à courrier

Le SJT présente généralement des situations indépendantes ou organisées par compétence.

Le bac à courrier Travaillerpour.be place le candidat dans un contexte professionnel continu avec plusieurs e-mails et documents liés.

Les méthodes se recoupent, mais les deux exercices ne sont pas identiques.

Pour une analyse structurée de plusieurs documents avant une décision, consultez aussi le test de dossiers Travaillerpour.be.

Sources examinées

L’annonce, la description de fonction et la convocation prévalent.