Rekryteringstest har blivit en vanlig del av många svenska rekryteringsprocesser.
Arbetsgivare använder olika typer av tester för att få bättre förståelse för kandidaters förmågor, arbetssätt och problemlösning.
Ett test är normalt bara en del av en större bedömning tillsammans med erfarenhet, CV och intervju.
Vad är ett rekryteringstest?
Ett rekryteringstest är en bedömning som används för att mäta olika färdigheter eller egenskaper.
Vanliga områden är:
- numerisk problemlösning;
- verbal förståelse;
- logiskt tänkande;
- abstrakt problemlösning;
- personlighet.
I praktiken kan du också höra begrepp som begåvningstest, lämplighetstest eller arbetspsykologiska tester. De beskriver ofta samma typ av urvalsinstrument, men namnet varierar mellan arbetsgivare och leverantörer.
Varför använder arbetsgivare rekryteringstest?
Arbetsgivare använder rekryteringstest för att komplettera CV och intervju med mer jämförbar information.
En test ersätter normalt inte erfarenhet eller intervju. Den ger snarare en strukturerad bild av hur kandidaten analyserar information, löser problem eller närmar sig arbetssituationer.
Processen varierar mellan branscher och roller. Den tillförlitliga beskrivningen finns alltid i din inbjudan och hos arbetsgivarens eller leverantörens egna sidor.
Vad bedömer arbetsgivare?
Beroende på tjänst kan arbetsgivare titta på:
- numerisk förståelse;
- verbal förståelse;
- logiskt tänkande;
- problemlösning;
- arbetsstil.
Det finns inte en enda “svensk standardtest” som gäller alla rekryteringar.
Vanliga testtyper
Numeriska test:
Mäter förmågan att tolka siffror, tabeller och information.
Logiska test:
Mäter förmågan att hitta samband och lösa problem.
Personlighetstest:
Undersöker arbetsstil och beteendemönster.
Situationsbaserade test:
Presenterar arbetssituationer där kandidaten behöver välja ett lämpligt agerande.
Begåvningstest och personlighetstest
Begåvningstest (till exempel numeriska eller logiska delar) handlar oftast om rätt eller fel svar under tidspress.
Personlighetstest handlar mer om preferenser och typiska beteenden. Där finns sällan ett “perfekt” svar på samma sätt.
Vanliga misstag
Många kandidater fokuserar bara på att hitta rätt svar så snabbt som möjligt.
En bättre strategi är att förstå:
- uppgiftstyperna;
- tidsbegränsningarna;
- vilken information som faktiskt behövs.
Andra vanliga misstag är att träna på fel format, att gissa vad arbetsgivaren “vill höra” i personlighetstest, eller att hoppa över instruktionerna i inbjudan.
Hur kan du förbereda dig?
Bra förberedelse handlar om att förstå formatet.
Det kan hjälpa att:
- träna olika uppgiftstyper;
- arbeta med tidspress;
- analysera egna misstag;
- utveckla strategier.
Målet är inte att memorera svar, utan att bli tryggare med testformatet.
Kan man förbereda sig för ett rekryteringstest?
Ja. Du kan bli mer trygg med formatet genom att träna liknande uppgiftstyper och arbeta under tidspress. Det är inte samma sak som att få tillgång till en viss arbetsgivares officiella test.
Om din inbjudan nämner en namngiven leverantör, börja där: läs instruktionerna, bekräfta modulerna och använd leverantörens egen kandidatinformation när den finns.
Guider i det här ämnet
- Numeriska test i rekrytering
- Logiska test i rekrytering
- Assessio och Matrigma test
- MAP test i rekrytering
Framtida kluster
Den här hubben är basen för framtida guider om fler testtyper, leverantörer och arbetsgivare. Nya sidor skapas bara när det finns tydlig kandidatnytta och verifierbara källor.
Källor
- Assessio: Matrigma aptitude
- Assessio: MAP personality
- Aon Assessment
- Aon: Prepare for your Online Assessment
- SHL Direct: Test Preparation and Career Center