Le questionnaire de personnalité Travaillerpour.be cherche à décrire des préférences, des comportements habituels et des traits liés au travail.
Ce guide complète le parcours Travaillerpour.be dans la rubrique Belgique consacrée aux tests psychotechniques.
Il ne mesure pas une aptitude cognitive comme :
- le raisonnement numérique ;
- le raisonnement verbal ;
- le raisonnement abstrait ;
- l’attention.
Il ne s’agit pas non plus d’un examen de connaissances.
Le candidat répond à des affirmations selon la manière dont elles correspondent généralement à son comportement.
Ce que précise l’administration
D’après les informations publiées par le SPF BOSA sur le screening des candidats :
- le questionnaire de personnalité est un test informatisé ;
- il n’est pas utilisé seul : il est toujours combiné à un entretien oral ;
- il n’y a pas de limite de temps pour y répondre ;
- il porte sur des traits de personnalité pertinents pour la fonction concernée ;
- il n’est pas éliminatoire en tant que tel ;
- la consigne donnée aux candidats est de rester soi-même.
Le nombre d’affirmations, la formulation exacte des questions et la manière dont les résultats sont ensuite abordés dépendent de la procédure et de l’outil utilisé. La description de fonction et la convocation restent prioritaires.
Objectif d’un questionnaire de personnalité
Un questionnaire peut aider à examiner :
- style de collaboration ;
- organisation ;
- stabilité émotionnelle ;
- ouverture au changement ;
- prise d’initiative ;
- orientation vers les autres ;
- persévérance ;
- méthode de travail ;
- réaction sous pression ;
- préférences professionnelles.
Le questionnaire ne doit pas être lu comme une liste de qualités universellement positives ou négatives.
Un trait peut être utile dans une fonction et moins central dans une autre.
Les traits examinés sont ceux jugés pertinents pour la fonction concernée. L’administration ne publie pas de liste de dimensions valable pour toutes les sélections, et un questionnaire de recrutement ne constitue jamais un diagnostic médical.
Formats de réponse possibles
Le format exact utilisé dans votre procédure n’est pas publié. Les formats décrits ci-dessous sont ceux que l’on rencontre couramment dans ce type de questionnaire, tous éditeurs confondus. Ils sont présentés à titre de repère, pas comme une description du questionnaire belge en particulier.
Échelles d’accord
Un format courant présente une affirmation et demande au candidat d’indiquer son degré d’accord.
Exemples de réponses :
- tout à fait en désaccord ;
- plutôt en désaccord ;
- ni d’accord ni en désaccord ;
- plutôt d’accord ;
- tout à fait d’accord.
L’objectif est de répondre selon votre comportement habituel, et non selon ce que vous pensez que l’employeur souhaite lire.
Classement d’affirmations
Certains formats peuvent demander de classer plusieurs affirmations.
Le candidat doit indiquer celles qui lui ressemblent :
- le plus ;
- le moins ;
- ou selon un ordre défini.
Ce format oblige à établir des priorités entre plusieurs descriptions qui peuvent toutes sembler positives.
Répondez en fonction de vos tendances réelles.
Rester soi-même
La consigne officielle est de rester soi-même. Une bonne préparation ne consiste donc pas à apprendre un profil idéal.
Elle consiste à :
- comprendre les consignes ;
- connaître les formats de réponse possibles ;
- réfléchir à son comportement professionnel habituel ;
- prendre le temps de lire chaque affirmation, puisqu’aucune limite de temps n’est appliquée ;
- distinguer comportement réel et comportement souhaité.
Vous ne connaissez pas les traits retenus pour la fonction visée. Décrire un profil que vous imaginez attendu revient à présenter quelqu’un que vous devrez ensuite incarner lors de l’entretien oral associé au questionnaire.
Se préparer par réflexion personnelle
Avant le questionnaire, réfléchissez à des situations concrètes.
Organisation
- Comment préparez-vous une tâche longue ?
- Que faites-vous lorsque plusieurs délais se chevauchent ?
- Comment suivez-vous votre progression ?
Collaboration
- Comment réagissez-vous à un désaccord ?
- Demandez-vous facilement de l’aide ?
- Partagez-vous spontanément les informations ?
Stress
- Que faites-vous lorsqu’une erreur survient ?
- Comment récupérez-vous après une situation difficile ?
- Comment réagissez-vous à une pression temporelle ?
Changement
- Préférez-vous une méthode connue ou une nouvelle approche ?
- Comment réagissez-vous lorsqu’une priorité change ?
- Avez-vous besoin de beaucoup de temps pour vous adapter ?
Initiative
- Attendez-vous une instruction détaillée ?
- Proposez-vous des solutions ?
- Quand transmettez-vous une décision à un responsable ?
Utilisez des exemples réels plutôt que des qualités abstraites.
Niveau de fonction
Les niveaux A, B, C et D décrivent notamment le niveau de fonction et les conditions d’accès.
Ils ne signifient pas qu’un même trait possède une valeur fixe pour tous les postes du niveau.
Deux fonctions de même niveau peuvent rechercher des profils différents.
La description de fonction reste donc plus importante qu’une règle générale par niveau.
Personnalité et compétences BOSA
Le questionnaire de personnalité ne doit pas être confondu avec le test de jugement situationnel.
Le jugement situationnel Travaillerpour.be demande d’évaluer des réactions dans un contexte professionnel.
Le questionnaire de personnalité demande plutôt de décrire vos tendances habituelles.
Les deux outils peuvent porter sur des thèmes proches, mais ils ne fonctionnent pas de la même manière.
Personnalité et entretien
Le questionnaire n’est pas utilisé seul : il est toujours combiné à un entretien oral. Il peut donc servir de point de départ à une discussion sur votre manière de travailler.
Préparez-vous à expliquer :
- votre manière de travailler ;
- vos préférences ;
- vos forces ;
- vos points de vigilance ;
- votre réaction au stress ;
- votre style de collaboration ;
- votre développement professionnel.
Ne récitez pas un résultat théorique.
Utilisez des exemples.
Pour une évaluation en situation (cas, jeu de rôle, entretien), consultez aussi le guide de l’assessment centre Travaillerpour.be.
Lire un rapport
Une démonstration ou un questionnaire peut produire un rapport.
Le rapport peut présenter :
- scores par dimension ;
- tendances ;
- descriptions ;
- comparaisons ;
- points de vigilance.
Un rapport d’entraînement ou de démonstration n’est pas une décision de recrutement.
Il ne permet pas de garantir :
- l’adéquation à une fonction ;
- le résultat officiel ;
- l’interprétation d’un jury ;
- l’issue de la sélection.
Erreurs fréquentes
Chercher la meilleure réponse
Il n’existe pas une réponse universellement idéale pour chaque affirmation.
Répondre selon une image fictive
Vous devrez ensuite parler de votre manière de travailler lors de l’entretien oral.
Utiliser uniquement les réponses extrêmes
Les comportements humains sont souvent nuancés.
Éviter systématiquement le milieu
Une réponse intermédiaire peut être exacte.
Répondre selon une seule situation
Pensez à votre comportement habituel, sauf lorsque la consigne précise un contexte.
Confondre personnalité et compétence
Un trait ne prouve pas directement une compétence technique.
Interpréter seul un score comme un diagnostic
Un questionnaire de recrutement n’est pas une évaluation médicale.
Différence avec le guide général
Le guide général des questionnaires de personnalité explique les grands modèles et les formats utilisés par différents éditeurs.
La page actuelle se concentre sur le contexte Travaillerpour.be.
Plan de préparation
Étape 1
Lisez la description de fonction.
Étape 2
Identifiez les comportements professionnels importants.
Étape 3
Réfléchissez à des exemples réels.
Étape 4
Familiarisez-vous avec les échelles d’accord.
Étape 5
Répondez selon votre comportement habituel.
Étape 6
Évitez de construire artificiellement un profil parfait.
Étape 7
Préparez des exemples pour un éventuel entretien.
Sources examinées
La description de fonction, la convocation et les consignes de votre procédure prévalent.
Ce guide reste informatif : il ne propose pas de lien commercial vers une préparation spécialisée.