Deze gids in de kennisbank legt uit hoe u assessmentresultaten voorzichtig kunt lezen. Voor een compacte score-uitleg zie assessment score. Er bestaan geen openbare, universele slaagbarèmes voor alle Nederlandse werkgevers.

Wat u mogelijk terugziet

Afhankelijk van de procedure:

  • geen cijfer aan u, alleen een intern rapport voor Recruitment;
  • een label (“voldoende voor volgende ronde”, “niet door”);
  • een genormaliseerde score of stanine;
  • een percentiel ten opzichte van een normgroep;
  • aparte scores per module (bijvoorbeeld numeriek vs verbaal).

De testaanbieder levert vaak de meetmethode; de werkgever bepaalt drempels, gewichten en of de score hard of zacht is.

Percentielen voorzichtig lezen

Als een percentiel genoemd wordt, vergelijkt dat uw prestatie met een referentiegroep. Percentiel 60 betekent niet “60% goed”, maar dat ongeveer 60% van die groep lager scoorde. Normgroepen kunnen verschillen (starters, ervaren, taal, land). Zonder de toelichting bij uw rapport is een internetvergelijking onbetrouwbaar.

Wat resultaten niet bewijzen

  • dat u “intelligent” of “niet intelligent” bent in het algemeen;
  • dat u automatisch past bij de cultuur van het team;
  • dat een vriend met een andere werkgever dezelfde drempel had;
  • dat oefenen een gegarandeerde scorestijging oplevert.

Oefenen kan tempo en fouttypes verbeteren; het garandeert geen aanname. Zie assessment oefenen of niet.

Variatie per werkgever

Twee organisaties kunnen:

  • andere modules en scoringsregels gebruiken;
  • numeriek zwaarder wegen dan verbaal (of omgekeerd);
  • een absolute drempel of een ranking toepassen;
  • testresultaat combineren met case, gesprek of assessmentdag.

Context: werkgevers, assessment uitleg.

Wat u wél kunt doen

  1. Bewaar uitnodiging, bevestigingsmail en eventueel scoringsbericht.
  2. Vraag Recruitment om uitleg van labels of vervolgstappen als die onduidelijk zijn.
  3. Koppel modules aan onderdelen voor een eventuele herkansing of volgende sollicitatie.
  4. Gebruik voorbereiding strategie in plaats van een verzonnen drempel na te jagen.

Relatie met kwaliteit van instrumenten

In Nederland beoordeelt de COTAN (NIP) veel tests en vragenlijsten op psychometrische kwaliteit. Een COTAN-beoordeling zegt iets over het instrument in algemene zin, niet over de drempel of het selectiebeleid van uw werkgever.

FAQ

Is er een vaste score om door te gaan?

Nee. Drempels zijn werkgeversbeleid en zelden openbaar als universele standaard.

Betekent een lage score altijd afwijzing?

Niet altijd. Soms volgt een gesprek of weegt ervaring zwaarder. Alleen de communicatie van de werkgever is leidend.

Mag ik mijn score met anderen vergelijken?

Alleen met dezelfde procedure, dezelfde normgroep en dezelfde toelichting. Forums geven zelden die context.

Bronnen

Keer terug naar de kennisbank.