En invitasjon til en evnetest eller personlighetstest betyr at vurderingen er ett av elementene arbeidsgiveren kan bruke i utvelgelsen. Hvilke ferdigheter eller egenskaper som vurderes, avhenger av testen og rollen.
Evnetester kan inngå i norske rekrutteringsprosesser, ofte sammen med andre vurderingssteg. En test er vanligvis bare én del av en større vurdering, sammen med CV, intervju, erfaring og andre utvelgelseselementer. Ordet “online assessment” alene sier lite om formatet: det kan bety evnetest, personlighetsspørreskjema, situasjonsbasert vurdering eller en kombinasjon.
Finn riktig startpunkt
| Hva står i invitasjonen? | Start her |
|---|---|
| Numerisk, tall, tabeller eller grafer | Numeriske tester |
| Verbal, teksttolkning eller slutninger | Verbale tester |
| Logisk, abstrakt eller figurmønstre | Logiske tester |
| Personlighet eller arbeidsstil | Personlighetstester |
| SJT eller situasjonsbasert vurdering | Situasjonsbaserte tester |
| Aon, cut-e eller Aon Assessment | Aon og cut-e |
| Assessio eller Matrigma | Assessio og Matrigma |
| Arbeidsgivernavn (Equinor, DNB, Telenor, Politiet, Forsvaret) | Bruk arbeidsgiverguiden under, og bekreft alltid den konkrete stillingen og invitasjonen |
Hva er en evnetest?
En evnetest måler bestemte kognitive ferdigheter. De vanligste områdene er numerisk forståelse, verbal forståelse og logisk eller abstrakt problemløsning.
Formålet er ikke bare å teste kunnskap, men å undersøke hvordan en kandidat tenker og behandler ny informasjon. Du trenger sjelden å huske formler utenat. Det som teller, er om du raskt finner relevant informasjon, tolker den riktig og unngår unødvendige feil.
Hva kan testen bidra med i utvelgelsen?
Avhengig av test og rolle kan resultatet brukes som ett av flere grunnlag for å vurdere hvordan kandidaten behandler informasjon, løser problemer eller beskriver arbeidsstil. Bruken varierer mellom arbeidsgivere og stillinger.
Hvordan et testresultat brukes, avhenger av arbeidsgiverens prosess. Resultatet kan inngå sammen med blant annet erfaring, kvalifikasjoner, intervju og andre vurderingssteg.
Vanlige typer tester
| Type | Hva den typisk måler | Eksempel på oppgave |
|---|---|---|
| Numerisk | Tolke tall, tabeller og statistikk | Finne prosentendring i en tabell |
| Verbal | Forstå tekst og trekke slutninger | Vurdere om et utsagn følger av teksten |
| Logisk / abstrakt | Finne mønstre og regler | Velge neste figur i en serie |
| Personlighet | Arbeidsstil og preferanser | Velge påstander som passer deg best |
| Situasjonsbasert (SJT) | Dømmekraft i arbeidssituasjoner | Rangere mulige handlingsvalg |
Leverandør- og kontekstguider:
Arbeidsgivere og rekrutteringstester
Hva bør du forvente?
Invitasjonen din forteller vanligvis:
- hvilken leverandør eller plattform som brukes;
- om testen er tidsbegrenset;
- om du kan bruke kalkulator eller notater;
- frist for gjennomføring;
- tekniske krav, for eksempel nettleser, internettilkobling og eventuelt kamera eller annet utstyr.
Hvis noe er uklart, spør rekrutteringskontakten før du starter.
Hvordan forberede seg?
God forberedelse handler om å forstå formatet, ikke å lære svar utenat.
- Les invitasjonen og noter testnavn, leverandør og frist.
- Finn hvilken ferdighet som måles (numerisk, verbal, mønster, personlighet, SJT).
- Øv på lignende oppgaver i korte, tidsstyrte økter når testen er tidsbegrenset.
- Gå gjennom feilene dine: var det tempo, lesefeil eller metode?
- Planlegg testdagen: hvile, rolig sted, stabil internettforbindelse.
For personlighetstester er det bedre å lese instruksjonene nøye og beskrive hvordan du vanligvis arbeider enn å forsøke å konstruere et antatt ideal for rollen. Forberedelse handler først og fremst om å forstå formatet og gjennomføre vurderingen under gode forhold.
For oversikt over gratis informasjon versus betalt trening, se Beste forberedelse til evnetester og eventuelt JobTestPrep Norge: anmeldelse.
Vanlige feil
- starte uten å lese instruksjonene;
- bruke for lang tid på én oppgave;
- anta at alle tester er like;
- trene bare uten tidspress når den virkelige testen er tidsbegrenset;
- stole på rykter om “fasitsvar” i stedet for offisiell informasjon.
Kilder
Offisiell informasjon om konkrete tester kommer fra arbeidsgiveren, testleverandøren og din egen invitasjon. For leverandør- og seleksjonsspesifikke sider, se kildene i hver underguide.
- Aon Assessment / Talent Assessment
- Aon: Prepare for your Online Assessment
- Assessio: Matrigma aptitude
- Forsvaret: Sesjon