En personlighetstest i rekruttering handler sjelden om “riktig” eller “feil” personlighet. Den kartlegger preferanser, arbeidsstil og typiske reaksjonsmønstre.

Arbeidsgivere bruker slike vurderinger for å forstå hvordan du liker å arbeide, samarbeide og håndtere krav i rollen, i tillegg til CV og intervju.

Hva måler en personlighetstest?

Vanlige temaer:

  • hvordan du foretrekker å jobbe (selvstendig, i team, strukturert, fleksibelt);
  • tempo og beslutningsstil;
  • hvordan du møter press, endring eller uklarhet;
  • kommunikasjons- og samarbeidspreferanser.

Noen leverandører tilbyr både kognitive tester og personlighetskartlegging. Assessio beskriver for eksempel at Matrigma og personlighetsverktøyet MAP sammen kan gi et mer helhetlig bilde. Det betyr ikke at din prosess alltid inkluderer begge, eller at alle Assessio-prosesser kombinerer dem.

Hvorfor brukes dette i utvelgelsen?

Personlighetsspørreskjemaer kan brukes for å:

  • få et mer strukturert bilde enn magefølelse alene;
  • få innsikt i arbeidspreferanser som er vanskelige å se på CV;
  • gi et grunnlag for intervjuoppfølging;
  • vurdere match mellom rollekrav og kandidatens stil.

Personlighet erstatter ikke kompetanse, erfaring eller motivasjon.

Det finnes ikke fasitsvar

Det viktigste å huske:

Det finnes ikke korrekte personlighetssvar på samme måte som i en numerisk test.

Å forsøke å gjette hvordan en “perfekt kandidat” burde svare, gjør testen mindre relevant for din faktiske arbeidsstil. Les hvert utsagn nøye og svar ut fra hvordan du vanligvis arbeider eller reagerer.

Hva kan du forvente?

Vanlige formater:

  • påstander du skal rangere eller si deg enig/uenig i;
  • valg mellom beskrivelser av arbeidsstil.

Eksempel på type påstand (ikke et ekte testitem):

“Jeg trives best når planen er tydelig før jeg starter.” Svaret ditt skal speile hvordan du faktisk arbeider, ikke hvordan du tror rollen “burde” være.

Hvordan møte et personlighetsspørreskjema

  1. Les instruksjonene nøye.
  2. Sett av nok tid uten avbrudd.
  3. Svar ut fra hvordan du vanligvis arbeider eller reagerer.
  4. Unngå å overanalysere hvert enkelt spørsmål.
  5. Bruk resultatet som innsikt, ikke som en dom over verdien din.

Hvis prosessen også har kognitive deler, forbered dem separat via numerisk, verbal eller logisk. For situasjonsbaserte oppgaver, se situasjonsbasert test.

Denne siden er kandidatveiledning om rekrutteringsformater. Den er ikke klinisk rådgivning, diagnose eller psykologisk behandling.

Vanlige feil

  • å svare som “idealkandidaten” i stedet for deg selv;
  • å forsøke å optimalisere hvert svar mot et antatt ideal for rollen;
  • å blande personlighetstest med evnetest;
  • å tro at ett resultat avgjør hele søknaden.

Hvor lang tid har jeg på testen?

Tidsbruk og eventuelle tidsgrenser varierer mellom spørreskjemaer. Følg instruksjonene i din egen invitasjon.

Relaterte guider

Kilder

Offisiell / leverandørinformasjon

Forberedelsesråd

Rådene på denne siden er kandidatorientert veiledning. De erstatter ikke leverandørens instruksjoner.