En personlighetstest i rekruttering handler sjelden om “riktig” eller “feil” personlighet. Den kartlegger preferanser, arbeidsstil og typiske reaksjonsmønstre.

Arbeidsgivere bruker slike vurderinger for å forstå hvordan du liker å arbeide, samarbeide og håndtere krav i rollen, i tillegg til CV og intervju.

Denne guiden hører til evnetester og personlighetstester i rekruttering.

Hva måler en personlighetstest?

Vanlige temaer:

  • hvordan du foretrekker å jobbe (selvstendig, i team, strukturert, fleksibelt);
  • tempo og beslutningsstil;
  • hvordan du møter press, endring eller uklarhet;
  • kommunikasjons- og samarbeidspreferanser.

Noen leverandører kombinerer personlighet med kognitive tester. Assessio beskriver for eksempel at Matrigma (problemløsning) og personlighetskartlegging sammen kan gi et mer helhetlig bilde. Det betyr ikke at din prosess alltid inkluderer begge.

Hvorfor bruker arbeidsgivere dette?

Fordi de ønsker:

  • et mer strukturert bilde enn magefølelse alene;
  • innsikt i arbeidspreferanser som er vanskelige å se på CV;
  • et grunnlag for intervjuoppfølging;
  • bedre match mellom rollekrav og kandidatens stil.

Personlighet erstatter ikke kompetanse, erfaring eller motivasjon.

Det finnes ikke fasitsvar

Det viktigste å huske:

Det finnes ikke korrekte personlighetssvar på samme måte som i en numerisk test.

Å prøve å gjette “den perfekte ansatte” kan gi inkonsistente svar. Mange spørreskjemaer har kontroller for motstridende besvarelser. Ærlige og konsistente svar er mer nyttige både for deg og for arbeidsgiveren.

Hva kan du forvente?

Vanlige formater:

  • påstander du skal rangere eller si deg enig/uenig i;
  • valg mellom beskrivelser av arbeidsstil;
  • spørsmål som går igjen i ulike formuleringer for å sjekke konsistens.

Eksempel på type påstand (ikke et ekte testitem):

“Jeg trives best når planen er tydelig før jeg starter.” Svaret ditt skal speile hvordan du faktisk arbeider, ikke hvordan du tror rollen “burde” være.

Hvordan forberede deg

Forberedelse her er annerledes enn for evnetester:

  1. Les instruksjonene nøye.
  2. Sett av nok tid uten avbrudd.
  3. Svar ærlig og konsistent.
  4. Unngå å overanalysere hvert enkelt spørsmål.
  5. Bruk resultatet som innsikt, ikke som en dom over verdien din.

Forberedelsesråd

  • forstå formålet: kartlegging, ikke eksamen;
  • svar ærlig;
  • ikke jakte på en “perfekt” profil;
  • vær uthvilt, slik at du ikke svarer tilfeldig.

Vanlige feil

  • å svare som “idealkandidaten” i stedet for deg selv;
  • å svare inkonsistent fordi du overtenker;
  • å blande personlighetstest med evnetest;
  • å tro at ett resultat avgjør hele søknaden.

Hvordan kan jeg forberede meg?

Les invitasjonen. Hvis prosessen også har kognitive deler, forbered dem separat via numerisk, verbal eller logisk. For situasjonsbaserte oppgaver, se situasjonsbasert test.

Hvor lang tid har jeg på testen?

Personlighetsspørreskjemaer er ofte mindre tidspresset enn evnetester, men det varierer. Følg invitasjonen.

Er det mulig å øve på forhånd?

Du kan bli kjent med formatet, men “øving” skal ikke bety å lære deg en falsk profil. Ærlighet og ro er viktigere enn drilling.

Relaterte guider

Denne siden hører til huben Evnetester og personlighetstester i rekruttering.

Se også:

Kilder

Offisiell / leverandørinformasjon

Forberedelsesråd

Rådene om ærlighet og konsistens er kandidatorientert veiledning. De erstatter ikke leverandørens instruksjoner.